作者：監(jiān)理四所   郭穗明　日期：2013年04月15日

　　2013年元月12日，公司組織項目負(fù)責(zé)人及骨干在九樓會議室聽課，內(nèi)容是《關(guān)于企業(yè)如何做好績效管理工作》。通過聽講，令我有一種耳目一新的感覺，下面我就簡單談?wù)勛约旱囊稽c學(xué)習(xí)體會：
　　張老師首先講了企業(yè)要推動績效管理工作的三個前提：一是績效管理不全是人力資源部的事，而主要是企業(yè)一把手的事。我們過去大多數(shù)人（包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)）都認(rèn)為這項工作是人事部門的職責(zé)工作，但實踐證明在有些情況下人事部門無法推動這項工作或者無法作出最終決策。二是績效管理的體系必須完善。三是做到內(nèi)部體系完善，對外表現(xiàn)簡單。
　　張老師著重并舉例說明了幾點：
　　1、要做好管理必須先學(xué)會做人。這和監(jiān)理工作的管理要求相似。
　　2、企業(yè)想要做好管理就必須學(xué)會績效管理。結(jié)合我公司的實際管理情況，聯(lián)系各種制度，真正從績效出發(fā)，制定一套行之有效的績效管理方法，使每個員工的都能從意識上認(rèn)識到這種管理對推動公司、部門乃至項目機(jī)構(gòu)的發(fā)展具有重要性和可操作性。
　　3、企業(yè)做績效考核是為了追求企業(yè)效益的最大化。企業(yè)效益最大化表現(xiàn)是各職能部門的高效運作，且每個員工的都能發(fā)揮出自我最大的能動性為企業(yè)創(chuàng)收，同時個人最大程度地得到企業(yè)給予的報酬。而績效考核可以有效地實現(xiàn)這一目標(biāo)。
　　4、公平公正不能激勵盡可能多的員工。世上不可能做到絕對的公平公正，因為人的期望值是不一樣的。因此只能采用合理、和諧、適度的量化指標(biāo)，才能最大程度地發(fā)揮績效考核的效果。
　　5、績效管理制度對企業(yè)員工不能起到完全激勵作用。張老師還根據(jù)統(tǒng)計的數(shù)據(jù)歸納出這樣一個比例：用績效管理只能激勵50%的員工，而用績效面談可以再激勵30%的員工。一個企業(yè)有80%的員工能夠?qū)⒆约旱哪芰Πl(fā)揮到最大化，那么這個企業(yè)無疑也可以實現(xiàn)效益最大化。
　　張老師最后總結(jié)了績效管理的目的和定義：績效考核的目的是為了激勵盡可能多的員工；所有能夠激勵盡可能多的員工的方法都是好方法。我覺得這說的很精辟并認(rèn)同他的觀點。期待下一講會有更多的收獲。以上是自己的一點學(xué)習(xí)體會。